Pradedame praktinių straipsnių seriją HR GOES AGILE – apie žmonių vadybos praktikas, grįstas AGILE principais.
Vis daugiau organizacijų Lietuvoje matuojasi AGILE. Dalis organizacijų, žingsnis po žingsnio sutardami dėl pamatinių principų, keisdami savo žmonių požiūrį ir taikydami AGILE metodikas, vis sėkmingiau įgauna verslo pagreitį, lankstumą ir gebėjimą keistis, prisitaikyti ir kurti geras savo klientų patirtis. Deja, didėja ir AGILE nusivylusių organizacijų dalis – galbūt dėl pernelyg didelio organizacinio kompleksiškumo, galbūt dėl lankstumo trūkumo keisti požiūrį ir vadybą nuo pamatų, galbūt ieškojusios ir neradusios lengvų ir paprastų sprendimų.
Žmonių profesionalai AGILE kelionėje nestovi laivo priekyje, labiau vejasi produkto kūrėjus, mėgindami suprasti kaip gali padėti organizacijai įgyti didesnį adaptyvumą. Nors AGILE yra žmonių vadybos paradigma, šios praktikos taikymas tėra menkai paaiškintas vadovėliuose ir mokymo programose, o pavyzdžių Lietuvos rinkoje turime vienetus. Drįstu teigti, kad šios įmonės tik pradeda AGILE kelionę.
Ši straipsnių serija skirta verslo žmonėms, kurie dar nėra nusivylę AGILE, tyrinėja ir domisi kaip AGILE keliu išlikti tvariai konkurencingais. Taip pat tiems, kurie žinodami AGILE vertybes ir metodikas tiksliai nežino kaip teikti kokybiškas žmonių paslaugas – valdyti darbuotojų veiklą, ugdyti, atlyginti ir skatinti. Taip pat ir tiems, kurie neketina tapti AGILE organizacija pagal apibrėžimą, tačiau tiki, kad klasikiniai žmonių vadybos metodai jau nebetinka – laikas naujiems.
Straipsnių seriją pavadinome PRAKTINE, nes norime kuo suprantamiau ir labiau pritaikomai pasidalinti tais daugybę kelių kurti AGILE žmonių vadybos praktikas organizacijose. Kiekvieną straipsnį skirsime vienai praktikai, šiandien pradėdami nuo OKR.
OKR
OBJECTIVES AND KEY RESULTS (liet. Tikslai ir rezultatai) – viena tiesmukiausių vadybos metodologijų. OKR tikslų kėlimo sistema buvo sukurta kompanijos Intel ir pritaikyta kitų kompanijų, pavyzdžiui, Google, LinkedIn, Oracle ir Twitter. Metodologijos paprastumas buvo priežastis greitai išpopuliarėti OKR ne tik AGILE organizacijose.
John Doerr, įdiegęs OKR Google, pasiūlė paprastą apibrėžimą:
Aš padarysiu / pasieksiu ________ matuojamą ____________.
„Aš padarysiu / pasieksiu“ yra Tikslas, „Matuojamą“ – svarbiausių Rezultatų rinkinys. Taigi OKR turi dvi dalis – Tikslą (ką norime pasiekti) ir svarbiausių Rezultatų rinkinį (kaip žinosime, kad tai pasiekėme).
| Tikslas | Rezultatas |
| Ko norime pasiekti Kokybinis Įkvepiantis |
Kaip žinosime, kad pasiekėme Kiekybinis Kriterijus, metrika, etapas, rodantis progresą 3-4 rezultatai kiekvienam tikslui |
Ar OKR yra AGILE praktika?
Nors yra sakančių, kad OKR prieštarauja AGILE arba nėra reikalinga AGILE, OKR savo naudomis ir ypatumais papildo AGILE. AGILE ir OKR vienija vertybiniai pagrindai ir bruožai.
Paprastai AGILE projektų sėkmė vertinama kokybiško produkto (produkto savybės) sukūrimo greičiu. Tačiau komandos, sukūrusios produkto savybę, bet nepasiekusios trokštamo verslo rezultato, nebus laikomos sėkmingomis. Čia OKR papildo AGILE, nes OKR AGILE organizacijoms, pagaminančioms produktą (output), užtikrina rezultato (outcome) pasiekimą.
OKR yra tikslų sistema, sujungiantį individą, komandas, visą verslą. AGILE organizacijose komandų autonomija yra labai didelė, komandos nusistato tikslus, stebi ir vertina rezultatą, priima sprendimus dėl išteklių. Tokioms komandoms greta autonomijos reikia turėti ir kryptį, „tikrąją šiaurę“. OKR sujungia komandas su verslu ir klientais. Keliant tikslus (OKR) iš apačios į viršų, komandos labai greitai pradeda matyti ir suprasti kodėl jos daro tai, ką daro ir ką galima daryti prasmingiau ir tikslingiau.
OKR padeda nustatyti prioritetus (produktų backlog‘ą). „Suvokiama vertė“ yra subjektyvus kriterijus, AGILE naudojamas nustatant prioritetus, tuo tarpu OKR sistema gali padėti apsispręsti, kurį produktą vystyti ir verslo kriterijų pagrindu.
OKR tikslas – pasiekti susitarimą ir susiderinimą organizacijoje. Skaidrumas šiuo atveju yra būtina sąlyga. Organizacijos OKR, komandų OKR ir individų OKR yra matomi kiekvienam, be išimčių, dažniausiai skelbiami intranete ar sistemoje. Skaidrumas taip pat yra viena pamatinių AGILE (SAFe – Scaled Agile Framework) vertybių.
OKR keliami trumpam – mėnesiui, trims mėnesiams. Greitas produkto kūrimas AGILE užtikrinamas dažnomis komandų iteracijomis ir darbu Sprintais, todėl OKR lengvai suderinamas su greitesniu nei tradicinių organizacijų tempu.
Kodėl OKR turėtų taikyti ir NE-AGILE organizacijos?
OKR žada paprastas idėjas ir naudas:
Skaidumą – visi žino kas vyksta
Susitelkimą – dirbame tai, kas svarbiausia
Suderinamumą – dirbame kartu ir tikslingai
Įsitraukimą – darbuotojas yra rezultatų šeimininkas
Geresnius rezultatus – geresni asmeniniai, komandos, organizacijos tikslai yra pagrindinė priežastis naudoti OKR.
OKR taupo laiką – dėl OKR skaidrumo galima sutaupyti daug laiko „pasidalijimo susirinkimų sąskaita“ – OKR progresas matomas visiems, bet kuriuo metu, komandai nereikia kartoti to, ką kiekvienas narys gali užmetęs akį į sistemą pasitikrinti.
OKR užtikrina geresnį darbų atlikimą. Visose organizacijose rasime daug iki galo nepabaigtų darbų, nes įprastai esame linkę pradėti naujus, daug žadančius. OKR progreso stebėsena ir vertinimas komandoms primena pirma pabaigti senus darbus, paskui pradėti naujus. Beje OKR valdomi projektai dažniau pabaigiami laiku ir sutarto biudžeto rėmuose.
OKR organizacijos duoda tai, ko neužtikrina tradicinės veiklos vertinimo sistemos – poveikį darbuotojo rezultatyvumui, todėl ir visam organizacijos rezultatyvumui, nes OKR – nukreipta į ateitį. Tradicinės veiklos vertinimo sistemos yra nukreiptos į veiklos vertinimą – taigi, į praeitį.
Nuo ko pradėti nebandžiusiems OKR?
Išsiaiškinkite ar OKR jums tinka kultūriškai. Turite savęs paklausti, ar organizacija pasirengusi atsisakyti iš viršaus nuleidžiamų planų, juos pakeičiant komandų autonomiškais sprendimais, grįstais misija, planavimu iš apačios į viršų? Ar organizacija gali atvirai dalintis visų tikslais, rezultatais ir pasiekimais, jei anksčiau tai buvo vadovo paslaptis, saugoma HR komandų?
Pasitikrinkite ar vadovai vieningai kelia rankas „už“. Vadovų tvirto tikėjimo ir palaikymo stoka – viena pagrindinių priežasčių, kodėl OKR neprigyja.
Žmonių įtraukimas ir pasiruošimas. Ar organizacija supranta kas keičiasi, kodėl diegiama OKR sistema, ko tikimasi iš kiekvieno atskirai ir kokį rezultatą tai duos. Komunikuoti, mokyti, komunikuoti, mokyti…
Technologijos įdarbinimas. Be technologijos OKR neįgyvendinama. Dalintis tikslais ir rezultatais su visais, stebėti ir matuoti rezultatų progresą, be technologijos pagalbos galima tik labai nedidelėje organizacijoje (iki 50 darbuotojų). Pasaulyje sukurta daugybė technologinių sprendimų: Google Sheets, Trello yra nemokami, https://weekplan.net/best-okr-softwares, https://gtmhub.com/pricing.
Pabaigoje, du OKR pavyzdžiai:
Tikslas: Sėkmingai startuoti su nauja OKR sistema.
Rezultatas 1: Visi 100 darbuotojų išsikėlė bent vieną OKR.
Rezultatas 2: Nėra nė vieno tikslo, kuris turėtų 0 rezultatų.
Rezultatas 3: Organizacijoje turime sutarę 300 rezultatų.
Tikslas: Sėkmingai išleisti į rinką naują produktą.
Rezultatas 1: 5000 nemokamos versijos aktyvių vartotojų per mėnesį.
Rezultatas 2: 8% konversija iš nemokamos į mokamą versijas.
Rezultatas 3: NPS 75%.
Rezultatas 4: mažiau nei 5 vartotojų kritiniai vartojimui skundai.
Rezultatas 5: 30% rinkos dalis.
Straipsnis parengtas remiantis šaltiniais:
HBR’s 10 Must Reads, On Reinventing HR
https://felipecastro.com/en/okr/okr_and-agile/
https://www.infoq.com/articles/agile-goals-okr/
https://gtmhub.com/