Tęsiame Atlygio ABC ir šiandien pristatome antrąją, pareigų vertės atlygio struktūrą.
Jei turite jums aktualią, su atlygiu susijusią temą – rašykite mums ir mes pasidalinsime tuo, ką žinome!
Kitaip nei atlygio rėžių struktūra, pareigybių verte paremta atlygio sistema atlygina darbuotojus atsižvelgiant į jų unikalias funkcijas. Klasikinėje lygių struktūroje pareigybės sugrupuojamos į tam tikrus reliatyvius lygius (e.g. jaunesnieji specialistai, vyresnieji specialistai, vadovai), kuriems nustatomi atlygio rėžiai. Tuo tarpu, pareigybių verte paremtoje sistemoje, kaip ir sufleruoja pavadinimas, kiekvienai unikaliai pareigybei (e.g. jaunesnysis analitikas, rinkodaros projektų vadovas, finansų vadovas) nustatomas rinkos vertę atitinkantis atlygis. Taigi, pareigybių vertės struktūroje darbuotojų bazinį atlygį nulemia jų rolės sukuriamą vertę atitinkanti rinkos kaina, o konkretaus darbuotojo visą atlygį gali papildyti ir darbo stažo, kompetencijų ar funkcijų įvairovę atspindinčių priedų kombinacija.
Ko gero didžiausias pareigybių vertės atlygio struktūros privalumas – tai potencialas geriausiai atliepti rinkos standartus kiekvienai unikaliai pareigybei, veikiančiai konkrečiame ekonominiame sektoriuje. Kitaip nei rėžių struktūroje, pareigybių vertės struktūroje neatsižvelgiama į darbuotojo bendrųjų kompetencijų lygį, rezultatyvumą.
Didžiausi sistemos apribojimai – atlygį būtina nustatyti remiantis rinkos duomenimis ir įmonėse turi gerai veikti kiti žmonių vadybos procesai diferencijuojantys, skatinantys ir koreguojantys žmonių rezultatyvumą, efektyvumą ir įsitraukimą.
Šią atlygio struktūrą dažnai pasirenka IT, gamybos įmonės, taip pat viešojo sektoriaus įstaigos ir įmonės, pastarosios atlygį nustato retai atsižvelgdamos į rinkos kainą.
