Kova dėl geriausių darbuotojų rinkoje nuolat auga, keisdama žaidimo taisykles ir transformuodama iki šiol egzistavusius principus pritraukiant naujus talentus ir užtikrinant esamų lojalumą, o kartu atskleidžiant dažnos įmonės nežinojimą kokių žmonių ieškoma ir menką esamų pažinimą. Situaciją kaitina ir rinkoje besikeičiantis darbuotojų poreikis skaitmenizavimui apimant daugelį sričių, siekiant perkvalifikuoti esamus darbuotojus, samdyti tokius darbuotojus, kurių rinkoje iki šiol nebuvo ir kt. Siekdamos keistis, įmonės žmonių valdymui palaipsniui ima taikyti naują metodą – darbuotojo gyvavimo ciklą organizacijoje prilyginant kliento kelionei, darbuotoją imant traktuoti kaip darbo vietos vartotoją. Darbuotojų patirtys – visuma sąlyčio taškų su darbdaviu visos kelionės organizacijoje metu, apimančių jų potyrius, elgsenas, vertinimus, analizuojamų per individualius darbuotojo gyvavimo ciklo įmonėje etapus. Kiekviena organizacija išskiria savuosius, kaip pvz. pritraukimas, atranka, įvedimas į organizaciją, vieša komunikacija, ugdymas, ryšys su vadovu, atlygio valdymas, įmonės palikimas, vertinamus trijų aplinkos veiksnių kontekste: kultūrinio, fizinio ir technologinio.
Kandidatų pritraukimas ir darbdavio reputacija
Darbuotojų patirtys ima formuotis dar tada, kuomet nėra formalaus ryšio tarp organizacijos ir žmogaus, tad jų veiksmų – patirčių – analizė leidžia daryti sprendimus jau pirmajame sąlyčio taške – įvaizdžio kūrimo, pritraukimo. Įvairūs atlikti tyrimai rodo, kad didelė dalis darbuotojų (net 80-90 proc.) nuolat pasyviai ieško darbo, tad tokių darbuotojų sudominimas formuojant įmonės įvaizdį, paremtą tik tipinių žinučių, skirtingų įmonių vienodų video su analogiškais šūkiais komunikavimu, panašiais, nors tarsi ir patraukliais, skelbimo formavimas tampa nepakankamais, tuo pačiu užduodant organizacijoms klausimą, koks yra darbdavio vertės pasiūlymas ir kt. Svarbu suprasti, kad tais pačiais metodais ir komunikacija nepritrauksime ir pradedančiųjų, ir pažengusiųjų darbuotojų, tad realių istorijų pasakojimas per skirtingų darbuotojų patirtis gali būti labai veiksminga priemonė formuojant darbdavio įvaizdį.
Įmonės vis dažniau ima taikyti metodą, kuomet nesiekiama vertinti visų įmonės darbuotojų kaip vieno, o jie pagal pasirinktus kriterijus (darbus, kvalifikacijas, amžių, pomėgių sritis, kt.) grupuojami formuojant „personas”. Darbuotojų personoms, pasitelkus kūrybinio mąstymo metodą (design thinking), modeliuojamos darbuotojų patirtys, ieškomos geriausios praktikos jų pritraukimui ir įsitraukimui užtikrinti.
Greta tikslingai formuojamų skirtingų darbuotojų grupių istorijų pasakojimo bei kitų priemonių kaip organizacijos socialinės atsakomybės komunikacija, svarbu likti nuosekliais visame pritraukimo kelyje – kasdienybėje, t.y. interviu, įdarbinimo, įvedimo į organizaciją metu atitikti tai, kas buvo kalbama.
Atranka
Sudominus darbuotojus, pirmasis jų atsitraukimas neretai įvyksta dar viename pirmųjų žingsnių – atrankos etape. Didesnės organizacijos siekia optimizuoti žmonių valdymo (ir atrankos) procesus, yra įsidiegę patogias sistemas kandidatų srautams valdyti. Dažniausia šios sistemos yra nedraugiškos klientui – potencialiam darbuotojui, tad nepatogi sistema ir ilgas procesas lemia jų atsitraukimą kandidatuojant, nepaisant to, koks geras pirmas įmonės įvaizdis suformuotas. Tinkamiausias metodas įsitikinti, ar procesas vyksta sklandžiai ir ką galima taisyti – neseniai pradėjusių dirbti kolegų patirčių vertinimas taikant struktūruotus klausimus. Dažniau pasitaikančios „klaidos“ – interviu atliekančio atrankų specialisto menkas darbo turinio išmanymas, nenoras atskleisti realios situacijos, iššūkių ar problemų, kurios darbuotojui pradėjus dirbti paaiškėja ir nepateisina lūkesčių. Pokalbio su kandidatu metu svarbu rasti sąlyčio taškus apsibrėžtuose ciklo etapuose ir identifikuoti darbuotojo tinkamumą, o ne jo taikymąsi prie įmonės diktuojamų atsakymų ir krypties.
Svarbu dėmesį atkreipti ne tik į atrankos kokybę, bet ir kaip valdomas pats procesas – jo trukmė, etapų skaičius. Dažniausia kandidatų įvardijama klaida – nesuteikiamas grįžtamasis ryšys atrankos metu ar jai pasibaigus, neinformuojama apie priimtus įmonės sprendimus ir kt., tokiu būdu formuojamas neigiamas organizacijos įvaizdis ne tik kandidato, bet ir jį supančios aplinkos akiratyje.
Sprendimas samdyti nebėra tik darbdavio rankose, bet dažnu atveju paties darbuotojo, ypatingai siekiant pritraukti iki šiol neegzistavusių pareigybių specialistus, kurių poreikis auga. Darbuotojų funkcijų ribos plečiasi kartu su žmonių lūkesčiais darbdaviui.
Įvedimas į organizaciją
Žmonėms vis aktyviau ieškant naujų galimybių ir keičiant darbovietes, tampa vis sunkiau užtikrinti sistemingą naujų darbuotojų integraciją supažindinant juos su įmonės vertybėmis, organizacijos kultūra, greitai įsilieti į komandą ir suprasti darbo specifiką. Dažnai iki įdarbinimo žmogus būna praėjęs netrumpą kelią ir turi suformuotą lūkestį sklandaus starto etapui, tuo pačiu remiamasi ir turimomis ankstesnėmis patirtimis. Dauguma sutiksime, kad darbo pradžios etapas vienas lengviausiai apibrėžiamų ir atrodo paprastas bei ganėtinai panašus skirtingose organizacijose: naujokas pasitinkamas, supažindinamas su darbo vieta, pristatomas kolegoms, paaiškinamos taisyklės, skiriami pirmieji mokymai, suteikiamos darbo priemonės.
Tačiau pabandykite prisiminti savo sėkmingas patirtis, ar visada realybė tokia? Analizuojant darbuotojų patirtis, galima teigti, kad dažnai pirmą dieną atėjusiu žmogumi nėra kam pasirūpinti dėl darbų gausos, jis paliekamas su rašytine informacija susipažinti savarankiškai ar geriausiu atveju yra kviečiamas į bendrus susitikimus, apie kurių turinį, deja, nieko nežino. Atpažįstate save? Tokiu būdu tarsi paneigiamas faktas apie paprastą ir visur taikytiną sistemingą įvedimo etapą. Nauji darbuotojai, neseniai perėję integracijos etapą yra kiekvienos įmonės geriausias informacijos šaltinis patirčių analizei ir sklandaus proceso kūrimui. Sėkmingesnį įvedimą gali užtikrinti mentoriaus (labiau patyrusio kolegos) priskyrimas – jis pasitiks, skirs visą dėmesį naujokui, atsakys į pirmuosius klausimus ir patars, kas išties svarbu dirbant šioje įmonėje. Darbuotojų patirčių formavimui ypatingos reikšmės turi ir technologiniai sprendimai. Pirmiausia – veikiantis kompiuteris, sukurtas pašto adresas, instaliuotos programos ir priskirti e-mokymai. Veikiančios technologijos neapsunkins pirmosiomis dienomis, bet ir paspartins įvedimą į organizaciją.
Darbuotojų įsitraukimo valdymas ir darbuotojų patirtys
Kuriant įsitraukimą technologiniai sprendimai turėtų tapti integruota kasdienybės dalimi. Technologijos lengvina informacijos suteikimą, komunikaciją su darbuotojais ir tarp darbuotojų, lengvina administravimą (savitarnos svetainių sprendimai), daro mokymą prieinamą kiekvienam tada, kada jo reikia. Technologijų buvimas savaime nėra pakankamas – jos turi būti visiems prieinamos, sprendimai suprantami, o užduotys atliekamos intuityviai paprastai. Todėl vien darbuotojų nebuvimams (atostogoms, komandiruotėms) valdyti savitarnos principu veikiančios technologijos turėjimas negarantuoja teigiamų patirčių – kelias suderinti ir užregistruoti kasmetines atostogas sistemoje gali būti toks painus ir neefektyvus, kad darbuotojo patirtis bus prasta, o pasitenkinimas darbo priemone ir bendras įsitraukimas – žemas.
Pozityvios darbuotojų patirtys kuriamos suteikiant laisvę ir įgalinant – laisvę reikšti mintis, galimybę prisidėti prie svarbių projektų, dalyvauti sprendimų priėmime ir pan. Žmonės nori jausti, kad jie girdimi, jų nuomonė svarbi, o pasisakymai vertinami objektyviai, netaikant jokios formos sankcijų nuomonių išsiskyrimo atveju. Pastarasis laivės ir įvertinimo pojūtis darbuotojus skatina tarpusavyje ir su darbdaviu dalintis visapusiu grįžtamuoju ryšiu, kuris skatina įmonės augimą, klestėjimą, o tuo pačiu stiprų darbuotojų įsitraukimą. Greta to, formuojant darbuotojų patirtis, svarbu rasti sąlyčio taškus ne tik darbiniame kontekste, bet nykstant riboms tarp asmeninio ir darbinio gyvenimo, akcentuoti ir asmeninius darbuotojų įvykius.
Apart kultūrinio ir technologinio patirčių formavimo aspekto, svarbus ir fizinis, kuris taip pat prasideda nuo patirčių analizės – vertinant darbuotojų kasdienybę biure – jo pritaikymą dirbti komandoms, vietas dirbti susikaupus, susitikimų erdves, darbo vietos ergonomiškumą, priemonių prieinamumą ir patogumą, naujumą, vietas pailsėti per pertraukas, automobilio, dviračio ar paspirtuko parkavimo vietas, tualetų kiekį ir atstumą nuo darbo vietos, galimybę atsivesti augintinį ir kt. Praktiškai kiekviena fizinės aplinkos smulkmena, o labiausiai jų visuma, nulemia teigiamą patirtį ir bendrą darbuotojo įsitraukimo lygį.
Atsisveikinimas su organizacija
Šiandien darbuotojams aktyviai migruojant tarp įmonių svarbu prisiminti, kad vieną dieną buvęs darbuotojas gali tapti įmonės klientu, o sėkmės atveju – ambasadoriumi, reprezentuojančiu įmonę ateities darbuotojams. Nepaisant ilgalaikio santykių puoselėjimo darbo santykių metu, ne mažiau svarbu darbuotojui išeinant, atsisveikinti gražiai, rūpintis išeinančiu iki paskutinės minutės taip pat, kaip ir liekančiu organizacijoje, vertinti jo nuomonę ir indėlį, o tuo pačiu nuoširdžiai pripažinti ir teigiamas, ir neigiamas patirtis dirbant organizacijoje. Klientą sutapatinus su darbuotoju, matyti, kad apsisukus ratui, sėkmingi darbuotojai yra kelias yra laimingesnius klientus.
Norite sužinoti daugiau? Skaitykite čia.