Apžvelgti turiningus 2019 metus pasitelksiu „Deloitte Global Human Capital Trends 2019” žadėtas tendencijas pasaulyje ir pasidalinsiu, ką stebėjau mūsų rinkoje, kokias klientų problemas sprendėme, ką supratau.
1. Kinta požiūris į darbo jėgą. Dirbant su klientais, stebiu, kad vis daugiau organizacijų lanksčiai žiūri į alternatyvios darbo jėgos panaudojimą – reikalingų kompetencijų pritraukimą įvairiomis formomis. Tai pasireiškia pasirengimu dirbti su mumis – organizacijų konsultantais, o taip pat ir lankstesniu požiūriu į trumpalaikes sutartis, kompetencijos dalijimąsi tarp padalinių, laisvai samdomus žmones. Riba tarp įmonės darbuotojo su privilegijomis, garantijomis ir partnerystės siekiant bendro tikslo nyksta.
2. Darbai sudėtingėja ir tampa vis kompleksiškesni. Didelis duomenų analizės poreikis keičia daugumą pareigybių. Dažname darbe, siekiant rezultato, tenka išmokti apdoroti, analizuoti ir interpretuoti duomenis, o ateityje to reikės vis daugiau. Dirbant su vienu klientu (diegiant naują atlygio sistemą), išgirdau nusistebėjimą: „Nesitikėjau, kad valdant atlygį ir remiantis duomenimis, galima rasti tiek įžvalgų ir priimti tiek sprendimų“. Taip, pasirodo tai, ką ilgus metus laikėme „softu“ yra „hardas“, o žmonių ir organizacijos vystymo ekspertai, kaip daugelis kitų profesionalų, tampa ir analitikais.
3. Lyderystė svarbi kaip niekada anksčiau. Lyderių ugdymas organizacijoje tampa viena aktualiausių temų. Ko tikimės iš lyderių, kokį vaidmenį jie atlieka siekiant verslo tikslų ir ką gali transformuojant organizaciją? Lyderių tarpasmeninės savybės vertinamos labiau nei techninės žinios ar organizaciniai gebėjimai. Nė viename iš 2019 m. projektų klientų organizacijose neapsiėjome be lyderių įtraukimo ir ugdymo, kas tai bebūtų – atlygio sprendimai, kompetencijų modeliai, veiklos valdymo sistemos, darbuotojų įvedimo patirtys – lyderių įgalinimas yra nekvestionuojama sąlyga rezultatui pasiekti.
4. Darbuotojų patyrimas – jau nebe žodžiai. Vis daugiau klientų kalba apie darbuotojų patyrimą ir ieško būdų jį gerinti. Kol kas labiausiai rūpi pirmosios darbuotojų ciklo fazės – darbuotojų paieška, pritraukimas, atranka ir įvedimas. Beprasmių biurokratinių „šiukšlių“ išvalymas, sklandi komunikacija, aiškumas ir procesai, orientuoti į žmogaus poreikius, aktualūs net visai nedideliems, tačiau augantiems verslams. Apsitvarkius su paprastais procesais, neišvengiamai taps aktualūs sudėtingesni – kaip ugdyti prasmingai ir efektyviai, kaip įtraukti ir įgalinti.
5. Verslo rezultatai yra komandinis sportas. Įrodymai čia – individas organizacijoje negali nieko, jei nėra komandos. Visgi, daug organizacijų, deklaruojančių komandiškumą, labai atsargiai pritaiko komandines elgsenas, skatinančias žmonių vadybos programas – atlygį, veiklos valdymą, lyderystės standartus. Nedideli, tačiau tvarūs pirmieji žingsniai organizacijose, kuriose dirbome – aiškiai įvardinti, ko siekiame ir ką skatiname, o tuomet mažais žingsniais keisti skatinimo programas, kur komandos rezultatas vertinamas labiau nei individualus, elgsenos ir vertybės rezultatui siekti svarbios ne mažiau nei techninės žinios ar organizaciniai įgūdžiai.
6. Atlygis – mažinti atotrūkį tarp to, kas vertinga organizacijai ir kas žmogui. Tyrimai rodo, kad dauguma atlygio programų nukreiptos į verslo tikslų siekimą, tačiau nesuderintos su darbuotojų lūkesčiais ir poreikiais. Ar išties tai nesuderinama? Ir dar kaip. Dirbdami su klientais 2019 m. sutarėme, kad svarbu klausti ir klausytis darbuotojų, juos įtraukiant į atlygio sistemos atnaujinimo darbus, modeliuoti skatinimo programas, o ypač naudas ir darbo priemones, atsižvelgiant į savo organizacijos darbuotojų poreikius, naudų krepšelius individualizuoti ar bent jau leisti rinktis. Kiekviena organizacija, investuojanti į sveikatos draudimą, metų pabaigoje gali (aš manyčiau ir privalo) paklausti darbuotojų, kaip jie norėtų keisti krepšelį kitais metais ir išanalizuoti sveikatos programų panaudojimą. Mažas darbas duosiantis gerą rezultatą – efektyvesnį pinigų panaudojimą ir didesnį darbuotojų įsitraukimą.
7. Ir pabaigoje apie profesijos brolius ir seseris – žmonių profesionalų ateitį. Nuolat mokytis, keisti talentų pritraukimo filosofiją, pasitelkti duomenų analitiką ir įdarbinti technologijas – tai daro pasaulis. Ką rinkoje 2019 m. matėme mes? Stebėjome bendruomenės sujudimą ir didelį aktyvumą forumuose, diskusijose, mokymuose. Tačiau mačiau ir beviltiškai, tragiškai niekaip nesikeičiantį (kodėl????) prastą technologinį išmanumą – net menininkai pasitelkia išmanųjį technologijų lobyną kurdami, o mes nelabai mokame dirbti EXCEL’iu. Niekaip neįtikinsime organizacijos mokytis, jei patys neišmoksime pagrindų. Susitelkime į tai, ką svarbiausia išmokti pirmiausia: dirbti kompiuteriu, rinkti, skaičiuoti ir interpretuoti paprasčiausius duomenis, per mėnesį perskaityti vieną profesinę knygą ir pritaikyti geriausias mintis iš karto, praktikuoti adaptyvumą savo veikloje kuriant-vertinant-taisant-kuriant-mokantis.
Taip aš mačiau 2019 metus. Ne visa, kuo gyvena pasaulis, turime Lietuvoje, džiugu – žmonių vadybos dėsniai vis labiau suprantami ir gerbiami versle. 2020 metais prasideda nauji, įdomūs darbai. Svarbiausia, kad prasmingi. Ką matėte jūs?
People LAB partnerė – konsultantė Aistė Grigaliūnaitė – Staselienė