Žmonių valdymo problemos yra panašios, tačiau kiekviena industrija turi savų, išskirtinių iššūkių. Gamybos pramonė, išgyvenanti 4.0 revoliuciją, didžiuliais tempais didina efektyvumą. Investuodamos į gamybos automatizaciją, robotizaciją ir skaitmeninimą, organizacijos siekia žemos pridėtinės vertės žmonių darbą keisti mašinų darbu, tačiau susiduria su dilema, kaip pritraukti reikalingos kvalifikacijos specialistus, išlaikyti organizacijos žmonių branduolį, vystyti kompetenciją? Kaip žemą efektyvumą nuolat didinti nesugriaunant įsitraukimo ir neparandant geriausių darbuotojų? Kaip valdyti per greitai augančius personalo kaštus? Šiandien pasidalinsime dažniausiai sutinkamomis žmonių valdymo problemomis gamybos pramonėje bei People LAB konsultantų patirtimi kaip juos įveikti.
DARBUOTOJŲ TRŪKUMAS Lietuvoje veikia visas industrijas, tačiau gamybos įmonėse darbuotojų trūkumas itin brangiai kainuoja. Kodėl darbuotojų trūksta gamybos įmonėse? Pirma, jų parengiama per mažai. Antra, neparengiama reikalingos specializacijos specialistų, galinčių iš karto pradėti dirbti su konkrečiais įrengimais ir technologijomis. Trečia, gamybos įmonės dažnai neturi geros darbdavio reputacijos. Geriau parengti naujus specialistus dažna gamybos įmonė siekia bendradarbiaudama su mokymo įstaigomis, drauge rengdama ugdymo programas. Tuo tarpu reta gamybos įmonė profesionaliai imasi valdyti darbdavio reputaciją (darbdavio įvaizdį). Prasta gamybos įmonių reputacija paprastai reiškia, kad darbo vieta suvokiama kaip nesaugi, nešvari, todėl nepatraukli. Dažnai (ypač tarp jaunų specialistų) manoma, kad gamybos įmonės stokoja inovatyvumo, nemoka konkurencingų atlyginimų, yra primityvios.
Gamybos įmonių vadovai turi nedelsiant rasti būdų valdyti naujų darbuotojų pritraukimą, taikant inovatyvius žmonių sprendimus – pirmiausia valdant ir gerinant darbdavio reputaciją. Pradėti galima nuo įvertinimo ar įmonė efektyviai pritraukia darbuotojus, ar darbo vietų skelbimai sulaukia atsako – tinkamos kvalifikacijos kandidatų? Išsiaiškinti, ką reikalingos kvalifikacijos specialistai žino apie organizaciją, kiek informacija objektyvi, atitinkanti realybę. Svarbu suprasti ar organizacijos kaip darbdavio įvaizdis padeda darbuotojų pritraukimui, kokie konkrečiai veiksmai veikia, o kurie neduoda rezultato? Įvertinti darbdavio vertės pasiūlymą – unikalią organizacijos kuriamą finansinę ir emocinę vertę darbuotojui, jo patrauklumą ir konkurencingumą.
SUDĖTINGĖJANTI SAMDA. Automatizuojant pramonę, nekvalifikuotą darbą „atiduodant“ mašinoms, nuolat daugėja didelės specializacijos ir aukštos kvalifikacijos darbo vietų, kuriose reikalaujama ne tik profesinių įgūdžių, bet ir plačių kompetencijų (inovatyvumo, gebėjimo mokytis, keistis, konkurencingumo). Pritraukti reikalingų įgūdžių ir kompetencijų darbuotojus, gebančius dirbti darbą iš karto tampa praktiškai nebeįmanoma. Didelės gamybos įmonės turi galimybes kurti vidines mokymo programas, taip parengti specialistus, galinčius dirbti su jų unikaliais įrengimais, technologijomis ir procesais. Būdas mažesnėms gamybos įmonėms pritraukti reikalingą kvalifikaciją, o ypač gebėjimo mokytis kompetenciją – mokytis iš kitų industrijų konkuruoti dėl talentų. IT ir technologijų industrija, kur talentų kova Lietuvoje pati nuožmiausia, jau išmoko gerų pamokų: kalbėtis su jaunais specialistais ir taip juos pritraukia dar studijų metu, suprasti jaunų žmonių poreikius, kartos ypatumus, todėl pritaiko darbo aplinką ir ilgainiui visą organizacijos kultūrą, įvertinti į darbo rinką ateinančių specialistų tempą ir lūkesčius darbdaviui, todėl pritaiko samdos procesus taip, kad nė vienas tinkamos kompetencijos specialistas „nenubyra ir nepasimeta“.
Gamybos įmonės gali reikšmingai pagerinti naujų darbuotojų pritraukimą pertvarkiusios samdos procesą. Gera darbdavio reputacija didina susidomėjimą ir augina kandidatų srautą. Sklandi samda užtikrina, kad kiekvienas susidomėjęs tinkamos kvalifikacijos ir kompetencijos kandidatas būtų įdarbintas, o ne perviliotas kitos greitesnės, ar sklandžiau samdančios organizacijos. Sklandus, lydymas teigiamų kandidato patirčių, samdos procesas nulemia geros patirties perdavimą kitiems, potencialiems kandidatams ir reikšmingai didina norinčių dirbti jūsų organizacijoje skaičių. Atlikusios samdos proceso analizę, identifikavusios geriausius ir blogiausius kandidato patirties taškus, įvertinusios paieškos kanalų veiksmingumą, gamybos įmonės turi aiškų planą veikti, o pradėjusios – greitą rezultatą – efektyvų ir patrauklų samdos procesą.
TALENTŲ IŠLAIKYMAS IR DIDELĖ DARBUOTOJŲ KAITA. Visos industrijos susiduria su sunkumu išlaikyti geriausius, tuo tarpu gamybos pramonės kaitos rodikliai paprastai viršija visų industrijų vidurkį. Įvertinus jau esamą darbuotojų trūkumą, sudėtingumą pritraukti kompetencijas ir ilgą mokymosi laiką, darbuotojų išlaikymas gali tapti didele problema, tuo pačiu ir didele galimybe gamybos įmonėse. Paskaičiuota, kad vieno gerai dirbančio specialisto kaitos kaina (įvertinus išeinančio darbuotojo žemą įsitraukimą ir efektyvumą paskutiniais darbo mėnesiais, naujoko suradimo laiką, tuščios darbo vietos laikotarpį, naujoko apmokymą) yra lygi 1/3 metinės darbo vietos kainos. Vieno kvalifikuoto specialisto kaita gali kainuoti 10.000 ir daugiau, o 20% metinė kaita 100 darbuotojų gamybos įmonėje gali kainuoti 200.000 EUR! Nustačius kaitos priežastis ir investavus į veiksmingas darbuotojų įsitraukimą didinančias programas ir vos keliais procentiniais punktais sumažinus kaitą, vidutinio dydžio gamybos įmonės jau pirmais metais taupys dešimtis tūkstančių eurų.
Tačiau išlaikyti nelengva – mažiau kvalifikuotus darbuotojus dėl suteikiamų ir įsivaizduojamų galimybių kitose industrijose ir migruojant. Aukštos ar nišinės kompetencijos ir kvalifikacijos darbuotojus sunku išlaikyti dėl konkurencijos su kitomis gamybos įmonėmis. Jei įmonė nepakankamai investuoja į darbuotojo profesinį ir asmenybinį tobulėjimą, jei darbuotojai jaučia, kad jų atlygis nėra konkurencingas ar teisingas, jei įmonė nesuteikia rinkoje įprastų papildomų naudų – darbuotojai tampa pažeidžiami ir ima ieškoti. Lemiamu sprendimu palikti organizaciją gali būti smulkmena, o dažnai labiausiai įsitraukimą ir lojalumą organizacijai veikiantis asmuo – vadovas, jo lyderystės ar kompetencijos stoka.
Atliekant darbuotojų veiklos valdymo ir ugdymo, viso atlygio, darbuotojų įsitraukimo bei lyderystės diagnostiką galima nustatyti stipriąsias ir problemines jūsų organizacijos sritis. ŽMONIŲ VALDYMO FUNKCIJOS AUDITO didžiausia vertė – prioritetų ir priemonių žemėlapis – gairės nešvaistant resursų taikyti sprendimus mažinančius kaitą ir užtikrinančius svarbiausių kompetencijų išlaikymą.