Davėme pažadą padėti suprasti ES skaidraus atlygio direktyvos pokyčių mastą ir pasirengti pokyčiams. Tad šiandien kalbėsime apie pirmąjį žingsnį, užtikrinant vienodą atlygį vyrams ir moterims – kaip nuspręsti kas turi būti atlyginami vienodai, arba kaip sukurti pareigų verte grįstą atlygio sistemą.
Žmonių atlygis diferencijuojamas kuriama verte kiekvienoje organizacijoje. Norint tinkamai apibrėžti atlygio galimybes ir teisingai atlyginti panašų darbą dirbančius žmones neatsižvelgiant į jų lytį, kilmę, įsitikinimus ir sveikatą būtina nustatyti pareigų kuriamą vertę. Organizacijos pareigas diferencijuoja keliais skirtingais būdais.
Pareigų pavadinimas ir hierarchija
Neretai organizacijose pareigybės atlygio galimybes apsprendžia pareigų pavadinimas ir pareigų hierarchija. Protinga manyti, kad skirtingai vadinamos pareigos atskiria skirtingus darbus, atsakomybes, o hierarchija parodo kuriamos vertės dydį. Tačiau praktiškai tai matome retai: kokybės specialistas, pardavimų skyriaus vadovas, transporto vadybininkas, administratorius, visi pavaldūs įmonės vadovui, tačiau kuria skirtingą vertę. Savaime pavadinimas ir hierarchija neparodo pareigų kuriamos vertės, todėl neatskleidžia atlygio galimybių.
Pareigų klasifikavimas ir vertinimas
Tiksliausias pareigybių diferencijavimas kuriama verte yra metodiškas pareigų klasifikavimas arba vertinimas. Pasaulyje yra daugybė patikimų metodikų nustatyti kuriamą pareigų vertę: Watson Wyatt, Towers Perrin, Hewitt, Lietuvoje galime klasifikuoti ir vertinti pareigybes Fontes, Hay, Mercer, Gradar metodikomis, taikomomis atlygio rinkos tyrėjų. Iš 13 000 Lietuvos įmonių, turinčių daugiau nei 10 darbuotojų, šiomis metodikomis naudojasi apie 600 – 700 įmonių.
Vidinis palyginamasis metodas
Nemaža dalis viešojo sektoriaus įmonių ir įstaigų, kurių Lietuvoje yra per 3 500, paskatintos Valstybės tarnybos reformos klasifikuoja pareigybes vidiniu palyginamuoju metodu. Drąsiai galima teigti, kad šis metodas nepalyginamai geresnis, nei diferenciacija pareigų pavadinimo ar hierarchijos pagrindu. Tačiau praktika rodo, kad kokybiškai atlikti šį darbą reikia gilaus organizacijos supratimo, nuoseklumo ir patirties, ko viešajame sektoriuje dažnai pritrūksta.
Žmonių lūkesčiai
Likusios organizacijos, o jų mūsų nuomone yra keli tūkstančiai, sukasi kaip išmano ir atlygį nustato reaguodamos į darbuotojų pageidavimus, kandidatų lūkesčius, kitų organizacijų darbo skelbimuose nurodomus rėžius, mėgina remtis atviraisiais valstybės duomenimis. Tai mažiausiai patikimas būdas kriteriškai pagrįsti pareigų vertę ir nustatyti tinkamą atlygį. Šis būdas ir nulemia atlygio atotrūkį tarp lyčių, kurį ES direktyva siekiama mažinti.
Brandžios organizacijos apjungia skirtingus metodus: pirmiausia suklasifikuodamos pareigybes metodiškai, tuomet kalibruodamos pareigų lygius vidiniu palyginamuoju metodu, galiausiai pareigų pavadinimuose užkoduodamos kuriamos vertės lygį. Šis nelengvas kelias užtikrina teisingą pareigų diferenciaciją, leidžia palyginti pareigas su rinkos ekvivalentais ir nustatyti konkurencingą atlygį, paaiškina organizacijoje dirbantiems žmonėms jų atlygio galimybes ir nustatymo principus. ES direktyva veda organizacijas šiuo keliu, juo savo klientus kviečiame keliauti jau šiandien.
