Naujiems metams įsibėgėjant, nusprendėme su žmonių profesionalais ir vadovais dalintis savo žiniomis nauju formatu. Konkrečiai, su atlygio valdymu susijusiai temai ar klausimui, skirsime vieną trumpą pranešimą. Šiais pranešimais paliesime bazinio , kintamo atlygio, papildomų naudų, pareigų vertės ir kitas temas. Naująjį formatą pavadinome Atlygio ABS.
Jei turite jums aktualią, su atlygiu susijusią temą – rašykite mums ir mes pasidalinsime tuo, ką žinome!
Šiandien pirmoji tema – Klasikinė lygių atlygio struktūra.
Darbuotojo bazinį atlygį apsprendžia platūs rėžiai, nustatyti pareigybių lygiams, kurie suformuojami atsižvelgiant į unikalių pareigybių sukuriamą vertę, atsakomybes, užduočių kompleksiškumą ir sistemiškai sugrupuojami nuo jauniausiųjų specialistų iki organizacijos vadovo.
Įvertinus lygyje esančių pareigybių rinkos kainą, kiekvienam lygiui nustatomas konkurencingas atlygio rėžis, nuosekliai didėjantis kylant pareigybės lygiui. Tuo tarpu santykis tarp mažiausio ir didžiausio atlygio kiekviename rėžyje išlieka tolygus visoje atlygio struktūroje.
Konkretaus darbuotojo atlygis rėžio ribose priklauso nuo kriterijų, pavyzdžiui kompetencijų, kurių vertinimą atlieka vadovas.
Klasikinė lygių struktūra leidžia darbuotojams matyti atlygio galimybes savo pareigose ir darant karjerą, gerai parinkus kriterijus, darbuotojas žino, nuo ko priklauso jo atlygis, kiek jis gali augti.
Du klasikinės lygių struktūros trūkumai – didelė atlygio diferenciacija tarp tą patį darbą dirbančių žmonių ir netiksliai rinkos kainą atspindintis atlygis.
