Tęsiame Atlygio ABC ir pristatome dar vieną kintamo atlygio sistemą – kintamą komandinį skatinimą.
Jei turite jums aktualią, su atlygiu susijusią temą – rašykite mums ir mes pasidalinsime tuo, ką žinome!
Kintamo komandinio skatinimo programos skirtos sutelkti žmones organizacijoje bendro tikslo siekimui ir bendradarbiavimui. Dauguma organizacijų įvardija komandiškumą kaip vertybę, tačiau nedaugelis ją puoselėja nuosekliai, pavyzdžiui, skatindami už komandos, bet ne individualius rezultatus.
Komandinio skatinimo programose svarbu identifikuoti bendro tikslo siekiančią komandą. Tai gali būti visas padalinys, pavienės rolės padalinyje, skirtingų padalinių darbuotojai arba visa organizacija. Lengviau apsisprendžiama skatinti komandą, dirbančią viename padalinyje, nes komandos tikslus formuoja ir jų įgyvendinimą kontroliuoja vienas vadovas. Tačiau dažniausiai komanda aprėpia daugiau nei vieną struktūrinį vienetą, todėl keliems vadovams sunkiau sutarti dėl bendrų tikslų, įvertinimo ir lydėti komandą rezultato link.
Visos organizacijos skatinimas už bendrą rezultatą yra paplitęs, tačiau paprastai toks skatinimas yra kitų kintamo atlygio programų (pvz. projektinio, tikslų siekimu ar rodiklių stebėsena paremto skatinimo) dalis; tuo tarpu bendro rezultato svoris nedidelis, todėl komandos tikslas lieka nepastebėtas, nepakankamai svarbus. Siekiant organizaciją suvienyti bendram tikslui, paskatos dydis už rezultatą turi būti pastebimas ir vertas pastangų.
Komandos nariai sukuria skirtingą vertę, todėl kintamo atlygio programose galima diferencijuoti paskatas pagal kuriamą vertę. Paprastai kuriamą vertę nusako pareigybės svoris. Visgi diferencijuojant paskatas pagal vertę svarbu prisiminti, kad dvigubas diferencijavimas – baziniu ir kintamu atlygiu nesukurtų per didelio pajamų atotrūkio ir vidinio neteisingumo jausmo.
Komandinio skatinimo programos turi savo trūkumų, vienas jų – „free-riding bilietas“, kai kitų nuopelnais pasidalija mažiau pastangų įdėję darbuotojai. Kita vertus, komandinis skatinimas turi savireguliacinį efektą – tokius „free-rider‘ius“ lengvai identifikuoja pati komanda ir daro įtaką tų darbuotojų įsitraukimui ir rezultatui. Kitas trūkumas – išskirtinius rezultatus kuriančių darbuotojų motyvavimas. Dažnai vadovai bijosi, kad vienodai paskatinę žvaigždes ir vidutiniokus, sumažins pirmųjų motyvaciją. Šio efekto nereiktų pernelyg bijotis – kompanija visada gali paskatinti išskirtine vienkartine premija savo žvaigždes, o ir gebėjimas nuolat pasiekti aukščiausius rezultatus yra ribotas, mūsų rezultatyvumas nuolat kinta.
