Tęsiame Atlygio ABC ir aptariame dar vieną kintamo atlygio struktūrą – rodiklių stebėsena paremtą skatinimą.
Jei turite jums aktualią, su atlygiu susijusią temą – rašykite mums ir mes pasidalinsime tuo, ką žinome!
Rodiklių stebėsena ir vertinimu paremta kintamo atlygio sistema savo filosofija plačiai taikoma versle. Ji paprasta, nes apsiriboja kelių, o kartais tik vieno rodiklio vertinimu. Dažniausiai parenkami kiekybiniai rodikliai, dėl kurių pasiekimo lygio nesudėtinga susitarti su darbuotoju ar jų grupe. Gali būti taikoma individualiai, komandos, visos įmonės lygiais. Sistemą lengva diegti ir koreguoti atskiroms pareigoms ar pareigų šeimoms, nebūtina „vienu ypu“ keisti visų pareigybių skatinimo. Kitaip nei tikslų vertinimo sistema, rodiklių stebėsena ir pasiekimu paremta kintamo atlygio struktūra vertina ne visumą, o laikotarpiui svarbiausią, aktualiausią sritį. Aktualijoms keičiantis, kinta rodikliai. Skatinimo periodiškumas, lyginant su tikslų skatinimu dažnai būna trumpesnis, nes rodiklį lengviau vertinti.
Taigi, šioje sistemoje darbuotojų kintamą atlygį nulemia pasirinktų ir lengvai kiekybiškai įvertinamų rodiklių pasiekimo lygis. Premija skiriama darbuotojams, kurių rodiklių pasiekimo lygis per pasirinktą periodą didesnis nei ciklo pradžioje nustatyta minimali riba.
Dėl savo gana paprastos struktūros rodiklių stebėsenos ir vertinimo sistema sumobilizuoja ir nukreipia organizacijos pastangas į kelių organizacijai svarbiausių rodiklių derinį. Ši kintamo atlygio sistema labiau tinkama atskiroms funkcijoms; pavyzdžiui, pardavimų (pajamos, pelningumas, parduotos prekės) arba gamybos (našumas, kokybė).
Ko gero, didžiausias sistemos trūkumas – jos potencialas neaprėpti kitų organizacijai svarbių rodiklių. Kitas sistemos trūkumas – per didelis dėmesys praeities rezultatui (vertinama tai, kas jau įvyko, neskiriamas dėmesys tikslui ateityje).
Dalis organizacijų pasirenka tikslų ir rodiklių stebėsenos kombinaciją paremtas kintamo atlygio struktūras.
