Tęsiame Atlygio ABC ir šiandien pristatome trečiąją, bazinio atlygio gamybos darbuotojams struktūrą.
Jei turite jums aktualią, su atlygiu susijusią temą – rašykite mums ir mes pasidalinsime tuo, ką žinome!
Gamybos sektoriaus įmonių dažnai pasirenkama kintančio bazinio atlygio politika iš esmės gali įgauti dvi formas, paklūstančias tam pačiam kiekvieną mėnesį besikeičiančio atlygio principui: (1) darbuotojai atlyginami už pagamintos produkcijos kiekį ar darbo našumą; (2) darbuotojų atlygis priklauso nuo jų kvalifikacijos (įgūdžių, universalumo, greičio ir pan.).
Pirmojoje kintančio atlygio struktūroje darbuotojų atlygį nulemia jų individualus rezultatyvumas. Pavyzdžiui, pagaminęs 10 000 detalių per mėnesį darbuotojas uždirba EUR 1 500, o pagaminęs 12 500 – EUR 1 875. Taip pat šioje struktūroje faktinis darbuotojo mėnesio bazinis atlygis gali priklausyti nuo jo darbo našumo.
Tuo tarpu, antrojoje kintančio bazinio atlygio sistemoje darbuotojai atlyginami atsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį, stebimą ir vertinamą reguliariai. Paprastai nustatomi du-keturi kvalifikacijos lygiai, kurį pasibaigus vertinimo laikotarpiui darbuotojui priskiria tiesioginis vadovas. Kvalifikacinį atlygį darbuotojas gauna visą vertinimo laikotarpį, jo pabaigoje kvalifikacija vertinama iš naujo ir kvalifikacinis atlygis gali kisti (didėti ar mažėti). Daugiausiai įgūdžių (aukščiausią kvalifikaciją) turinčių darbuotojų valandinis ar fiksuotas mėnesio atlygis bus didžiausias.
Taigi, dėl specifinio gamybos sektoriaus darbo pobūdžio faktinis darbuotojų atlygis gali svyruoti kiekvieną mėnesį, atsižvelgiant į realias produkcijos apimtis, terminus, produktyvumo rodiklius, kvalifikacijos lygį, darbo valandas.
Abi atlygio struktūros turi panašius trūkumus – pagamintų vienetų, produktyvumo rodiklių, darbuotojo kvalifikacijos vertinimai imlūs laikui, reikalauja vadovo kompetencijų, aiškių kriterijų ir pageidautina automatizacijos. Šiandien nesivelsime į produktyvumo vertinimo niuansus, kai gaminamas platus gaminių asortimentas, o jų atlikimo standartai skiriasi, neliesime ir darbuotojų trūkumo problemos, kai dirbantys darbuotojai turi būti pasiruošę keisti darbo barus ir dirbti ne taip produktyviai, vadinasi būti atlyginami ne taip gerai, kaip savo darbo bare.
Tačiau atsirinkus tinkamiausia, turint kelis aiškius kriterijus abi šios schemos suprantamos ir motyvuoja žmones dirbti produktyviau, ugdyti įgūdžius.
