Atlygio sistema ir skaidrumas. Kiek jūs uždirbate? Kiek uždirba jūsų kaimynas ar šeimos draugas?
Smalsu sužinoti? Ko gero, nejauku paklausti. Įdomu tai, jog kiekvienas žmogus, samdomas darbuotojas ar verslo savininkas, nepaisant to, kiek faktiškai uždirba, įsivaizduoja kitų atlygį, bei gali vertinti savo ir kitų darbų vertę. Tačiau dauguma nėra linkę atvirai kalbėti šia tema. Kai kuriose kultūrose, pavyzdžiui Jungtinėse Amerikos Valstijose, pokalbiai apie pajamas yra tabu.
Nepaisant kultūrinio konteksto, pirmosios atlygio skaidrumo iniciatyvos buvo pradėtos Jungtinėse Amerikos Valstijose. Viešinti atlyginimus valstybės įmonėse pradėta siekiant sumažinti lyčių, bei skirtingų rasių darbuotojų atlygio atotrūkį.
Pirma federalinei JAV valdžiai, vėliau didelėms įmonėms tapo privalu viešai skelbti duomenis apie mokamą atlyginimą pagal etnines grupes ir pagal lytis. Kiek vėliau daugelyje JAV valstijų įsigalėjo įstatymai, draudžiantys riboti atlyginimo atskleidimą kitiems darbuotojams.
Iniciatyvos turėjo teigiamos įtakos – atotrūkis tarp vyrų ir moterų, dirbančių federalinėje valdžioje (kur algos yra privalomai viešos), tėra 11%, tuo tarpu privataus sektoriaus atotrūkis – 23%. Kita vertus, iki vienodo atlygio už vienodą darbą dar toli – šiandien baltoji moteris JAV vidutiniškai uždirba 79% vyrų atlygio, tuo tarpu afroamerikietė 63%, indėnų kilmės moteris 57%, o Lotynų Amerikos kilmės moteris 54% (žr. lentelę).
Šiapus Atlanto atlyginimo atotrūkio tarp lyčių problema panašiai aktuali kaip ir JAV. Šiaurės šalys pirmos Europoje ėmė mažinti atlygio atotrūkį, todėl šiandien ŠVEDIJA, SUOMIJA IR NORVEGIJA turi visišką atlygio de facto skaidrumą – bet kuris pilietis turi teisę ir realią galimybę patikrinti mokesčių tarnybų duomenų bazėse kaimyno sumokėtus mokesčius, taigi ir metines pajamas. Europos Sąjungos mastu (Eurofondo 2018 m. publikuotais duomenimis) penkios valstybės skirtingai, bet jau įgyvendino direktyvas dėl atlygio skaidrumo, įgalinant darbuotoją gauti atlygio informaciją: SUOMIJA, AIRIJA, NORVEGIJA, VOKIETIJA IR LIETUVA.
2017 įsigalėjęs Darbo kodeksas Lietuvoje numato, kad įmonėse, turinčiose 20 ir daugiau darbuotojų, egzistuotų atlygio skyrimo tvarka ir ji būtų vieša. Tai reiškia, kad šiandien Lietuvoje neturėtų būti likę darbuotojais skaitlingesnių organizacijų, kuriose vien darbdavio sprendimu kas mėnesį mokami priedai ar metų gale skiriama premija. Darbuotojui, kaip ir darbdaviui, turėtų būti aišku, už ką mokamas darbo užmokestis, kaip jis apskaičiuojamas, kokiomis aplinkybėmis gali būti peržiūrėtas, kaip darbuotojas bus paskatintas už išskirtinai gerus darbo rezultatus. Atlygio politikos skaidrumas ilgainiui užtikrintų panašų apmokėjimą už tą patį darbą (mažesnes atlygio žirkles), bei mažėjančius atlygio skirtumus tarp skirtingą darbą dirbančių žmonių.
„Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo … Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.“
Realybė kitokia. Bendraujant su klientais, diskutuojant žmonių valdymo profesionalų forumuose paaiškėja, kad dažna organizacija yra įgyvendinusi atlygio (darbo užmokesčio skyrimo) politiką. Visgi atlygio politikos įgyvendinimas daugiau formalus, neįgyvendinantis siektinų principų – SKAIDRUMO, NEDISKRIMINAVIMO. Dažna atlygio sistema yra sudėtinga, subjektyvi, tinkamai neviešinta, per bendra (darbuotojų grupės, kurioms nustatomas atlygio rėžis, yra plačios, todėl tą patį darbą dirbančių žmonių atlyginimas gali skirtis dešimtimis ar daugiau procentų), priklauso nuo vienvaldžio įmonės vadovo sprendimo.
Kodėl atlygio skaidrumas taip sunkiai skinasi kelią? Grįžkime prie 2018 metų Eurofondo paskelbto vyrų ir moterų atlygio atskirties tyrimo. Greta kitų uždavinių, tyrime siekta nustatyti ryšius tarp egzistuojančio vyrų ir moterų atlygio atotrūkio ir skaidraus atlygio politikos palaikymo visuomenėje. Paaiškėjo, kad šie kintamieji menkai tesusiję. Pavyzdžiui, Lietuvos ir Latvijos gyventojai nepalankiausiai iš visų ES šalių vertina atlygio skaidrumą, nors lyčių atlygio atotrūkis šiose šalyse yra vidutinis (žr. žemiau).
Yra dvi pagrindinės atlygio skaidrumo formos, bei trečioji – pirmų dviejų kombinacija. SKAIDRI ATLYGIO POLITIKA – tai įvardytos aiškios viso atlygio dalys, kiekvienos atlygio dalies rėžis (mažiausia bei didžiausia riba tarp atskirų pareigybių ar pareigybių grupių potencialaus atlygio), bei kriterijai, atskleidžiantys darbuotojo galimybę užsidirbti, dirbant vieną ar kitą darbą įmonėje. Atskleidžiant atlygio principus ir taisykles konkretus darbuotojų atlygis nėra atskleidžiamas. Taigi nemaža dalis paslapties išlieka – atlyginimo rėžiai ir veiklos, kompetencijų vertinimo subjektyvumas palieka galimybę diferencijuoti. Todėl SKAIDRI ATLYGIO POLITIKA tėra tarpinė stotelė į VIEŠŲ ATLYGINIMŲ POLITIKĄ.
VIEŠI ATLYGINIMAI gali būti vieši įmonės darbuotojams ir vieši visuomenei. Metinės, mėnesio ar ciklo pajamos prieinamos įmonės darbuotojams arba visai visuomenei. Įskaitant aukščiausių vadovų. Ar galime įsivaizduoti tokią praktiką privačioje įmonėje Lietuvoje, žinodami, kad daugiau nei pusė Lietuvos gyventojų nepalaiko atlygio skaidrumo idėjos? (žr. lentelę aukščiau)
Atlygio skaidrumas gali sukurti nereikalingų problemų organizacijai
Kalifornijos (CALIFORNIA) Universiteto atliktame tyrime pastebėta, kad atlygio paviešinimas tiriamųjų grupėje sukūrė terpę lyginimuisi – dalyviai, sužinoję vieni kitų atlyginimus,
- visą savo dėmesį ir energiją skyrė aptarimui,
- tai kėlė neigiamus jausmus ir paskatino darbe netinkamą elgesį bei mažesnį darbuotojų produktyvumą.
Tiesa, vėlesniais tyrimais nustatyta, kad lyginimasis ir neproduktyvus darbas tęsėsi tik kurį laiką. Po pirmųjų savaičių darbuotojų elgesys (ir produktyvumas) grįžo į įprastą lygį.
Suprantama, kad darbuotojai, kurie sužinojo esą atlyginami prasčiau, buvo nepatenkinti (dissatisfied) ir jų produktyvumas krito ilgesniam laikui.
Nepatenkintą ir nusivylusį darbuotoją gerokai lengviau pervilioti konkurentams – darbuotojas nusivylęs darbdaviu, yra atviras pasiūlymams, o pateikti finansiškai patrauklesnį pasiūlymą dėl atlygio skaidrumo yra lengviau. Atlygio skaidrumas gali tapti ypač rimtu iššūkiu įmonėms, kurių darbuotojų atlygis yra žemesnis nei konkurentų. Tokia organizacija negali nepasitelkti viso vadybinių priemonių arsenalo ir konkuruoti visu darbdavio vertės pasiūlymu, o ne konkrečiai atlygiu.
Jutos (UTAH) Universiteto tyrime dalyvavo 700 inžinierių iš Silicio slėnio įmonių – buvo tiriamas inžinierių efektyvumo ir rezultatyvumo savęs vertinimas. Tyrimo dalyviai buvo paprašyti priskirti save prie kelių grupių pagal suvokiamą asmeninį rezultatyvumą ir veiklos efektyvumą.
- 40% inžinierių priskyrė save prie 5% rezultatyviausių darbuotojų,
- 92% – prie rezultatyviausių 25%,
- ir tik vienas inžinierius iš 700 manė, kad jo rezultatyvumas yra vidutinis.
Pamėginkime interpretuoti abiejų tyrimų rezultatus ir modeliuoti juos organizacijoje, kuri pasirenka atlygio skaidrumą. Absoliuti dauguma darbuotojų laiko save geriausiais, tačiau didesnės dalies šių darbuotojų atlygis nepateks tarp 25% aukščiausių. Peršasi greita išvada – atlygio skaidrumas iš esmės nėra naudingas organizacijoms?
Neskubėkime. Mokslininkai pastebėjo kitą fenomeną, susijusį su savo vertės suvokimu ir informacijos turėjimu: du trečdaliai tyrime dalyvavusių darbuotojų, nežinančių objektyvios informacijos apie kolegų atlygį, jautėsi atlyginami vidutiniškai mažiau nei kiti tokį patį darbą dirbantys žmonės. Taigi, informacijos neturėjimas klaidina.
Mokslininkų Zoë B. Cullen ir Ricardo Perez-Truglia tyrimas (2018) atskleidė daugiau. Tyrime lygintas tiesioginio vadovo atlygį žinančių ir nežinančių žmonių produktyvumas, bei pokyčiai pastarajai sužinojus. Pirmoje tyrimo dalyje darbuotojai buvo prašomi spėti savo vadovo atlyginimą. Antroje tyrimo dalyje darbuotojai sužinojo savo vadovų atlyginimą. Tyrimo rezultatai stulbinantys. Pirma – darbuotojai labai prastai spėjo atlygius. Antra – darbuotojai, kurie spėjo savo vadovo atlygį esantį mažesnį nei iš tikrųjų, atskleidus atlygį, ėmė dirbti produktyviau ir pasiekė aukštesnių rezultatų nei darbuotojai, kurie vadovų atlyginimą numatė teisingai arba net didesnį nei jis yra, ir dar produktyviau nei darbuotojai iš viso nežinoję vadovų atlyginimo. Tyrėjai mano, kad informacijos turėjimas didelei daliai žmonių padeda sąmoningai nukreipti pastangas norima linkme, nes juos veda siekis ir pagrįstas lūkestis uždirbti daugiau.
Mokslinių In Vivo studijų, atliktų atlygio skaidrumą praktikuojančiose organizacijose, yra labai mažai. Daugiausia tai pavienių atvejų analizės skirtingose šalyse, industrijose, labai skirtingų imčių. Organizacijų, taikančių ATLYGIO VIEŠUMĄ, taip pat nedaug. Pavienės inovatyvios organizacijos jas tik „matuojasi“. Mercer tyrimo duomenimis vos 34% privačių kompanijų taiko pilną atlygio skaidrumą, tuo tarpu net 41% nerekomenduoja atskleisti ir 25% aiškiai draudžia atskleisti savo atlygį.
Kas tos kompanijos, pasirinkusios atlygio skaidrumo ir viešumo formas? Ir kokie jų argumentai ir suvoktos naudos įdiegus visišką atlygio skaidrumą
Sveikų produktų mažmeninės prekybos gigantas (91 000 darbuotojų, 463 parduotuvės JAV, Kanadoje ir Europoje). Whole Foods organizacija paviešino visų darbuotojų atlyginimus dar 1986 metais po kilusio GMO (genetiškai modifikuotų produktų) žymėjimo skandalo prekybos tinkle. Gerokai nukentėjusi kompanija nusprendė visiškai atskleisti produktų sudėti ir kilmę. Siekdama atkurti vartotojų pasitikėjimą vadovai nusprendė pradėti kurti pasitikėjimo kultūrą plačiau, įvedė ir daugiau nei 30 metų organizacijoje taiko ATLYGIO VIEŠUMĄ.
„Jei nori sukurti organizaciją su aukštu pasitikėjimo lygiu, kur visi už vieną, o vienas už visus, negali turėti paslapčių“, sakė Whole Foods įkūrėjas ir vadovas Mackey
JAV įtraukiančios / advokatuojančios rinkodaros platformos kompanija (200 darbuotojų), visišką ATLYGIO VIEŠUMĄ taiko nuo 2015.
„Norėdami padaryti teisingus sprendimus reikia turėti teisingą informaciją. Mes kuriame atvirą ir teisingą aplinką. Mes norime objektyvių diskusijų su darbuotojais apie jų atlygį. Mes norime sumažinti atlyginimų neteisingumą tarp skirtingų grupių.“
Rinkodaros analitikos JAV kompanija (50 darbuotojų). Atlygio išviešinimas daugumai SUMALL darbuotojų nulėmė atlygio peržiūrą
„Organizacijoje kuriame priešpriešą korporatyvinei kultūrai. Norime, kad mūsų žmonės patikėtų kitu būdu kurti sėkmingas organizacijas“ sako kompanijos įkūrėjas Dane Atkinson.
Socialinės medijos JAV agentūra (70 darbuotojų). Kompanija pasirinko skaidrumo spektrą: tai apima finansinių rodiklių, kompanijos planų ir atlygio skaidrumą.
„Turėdami daugiau informacijos žmonės priima geresnius sprendimus, ir dirba geriau. Kodėl turėtume būti išimtimi? Mūsų vertybė – besąlygiškas skaidrumas.“
Paskutiniai du pavyzdžiai – ne darbdavio iniciatyvos, tačiau vienaip ar kitaip vertinamos davusios naudą kompanijoms
Atskleidus BBC televizijos (nacionalinio transliuotojo) populiariausių laidų vedėjų atlygius kilo didelis ažiotažas visuomenėje ir organizacijoje, sužinojus, kad tarp geriausiai apmokamų vedėjų dvidešimtuko buvo vos dvi moterys, o moterų vedėjų atlygio sumos neatspindėjo laidų reitingų ar vedėjų kompetencijos. Viešumas BBC nulėmė didesnę derybinę galią darbuotojams, kurie pareikalavo atlygio skaidrumo visoje organizacijoje.
Nebūdama tarp skaidrumą aktyviai diegiančių įmonių, Google neribojo darbuotojų 2015 m. iniciatyvos patiems viešai skelbti ir analizavo savo atlyginimus. Apie 2% darbuotojų, t.y. daugiau nei tūkstantis GOOGLE darbuotojų paskelbė savo atlygius intranete. Ši iniciatyva parodė, kad skaidrumas gali būti įgyvendinamas labai paprastai.
Ką įmonės praktikuojančios skaidrumą ir mokslininkai tyrinėję skaidrumą apibendrina kaip privalumus?
- Greičiau ir lengviau pritraukiami nauji darbuotojai,
- Geresnis bendradarbiavimas – darbuotojai lengviau kreipiasi pagalbos ir patarimo į daugiau uždirbančius kolegas,
- Didesnis vidinio teisingumo ir sąžiningumo jausmas – didesnis darbuotojų įsitraukimas,
- Mažiau įsivaizduojamo neteisingumo, mažiau ofiso politikų ir apkalbų,
- Aukštesnis pasitikėjimo laipsnis,
- Didesnis produktyvumas.
Stipresnė darbuotojų derybinė galia, bei nežymiai padidėję kaštai atlygio skaidrumą praktikuojančių organizacijų negąsdina, priešingai užtikrina galimybę dirbti su geriausiais, įsitraukusiais rinkos talentais ir taip laimėti konkurencinę kovą.
What can be added to the happiness of a man who is in health, out of debt, and has a clear conscience?
Adam Smith
Keletas sukauptos patirties pasidalijimų „besimatuojantiems“ atlygio skaidrumą – 9 kartus pamatuoti ir drąsiai kirpti!
Supratę ir įvardiję sau, galėsite paprastai paaiškinti kodėl siekiate atlygio skaidrumo. Turėkite aiškią, kiek galima paprastesnę atlygio sistema. Pasiruoškite paaiškinti, kaip atlygis susietas su darbo atlikimu. Turėkite maksimaliai objektyvius ir pamatuojamus atlikimo kriterijus. Skirkite pakankamai daug laiko pokalbiams su darbuotojais apie atlygį. Mokėkite konkurencingus atlyginimus, turėkite vadybinės valios ir aiškų planą kaip ir kada „ištiesinsite nelygumus“.
Straipsnis parengtas remiantis TIME, HBR, FORBES, BUSINESS INSIDER, SHRM, HRDRIVE, THE ECONOMIST publikuota medžiaga, Cullen & Perez-Truglia bei Elena Belogolovsky & Peter Bamberger & Valeria Alterman & David T. Wagner tyrimų publikacijomis